De nouvelles exigences relatives aux offres d’emplois en Ontario sont maintenant en vigueur : ce que les employeurs ont besoin de connaître en 2026

Depuis le 1er janvier 2026, les nouvelles exigences relatives aux offres d’emplois en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario sont officiellement en vigueur. Ces changements introduisent de nouvelles obligations en matière de transparence et d’équité pour les employeurs qui annoncent publiquement des postes à pourvoir, et ils ont une incidence directe sur la manière dont les organisations recrutent, évaluent les candidats et communiquent avec eux. 

Pour les employeurs qui n’ont pas encore modifié leurs pratiques d’embauche, le moment est venu d’agir. Vous trouverez ci-dessous une description claire des personnes concernées par les règles, des exigences et de la façon dont les employeurs peuvent maintenir leur conformité à l’avenir. 

À qui les nouvelles exigences sur les offres d’emploi s’appliquent-elles?

Les nouvelles exigences s’appliquent aux employeurs comptant 25 employés ou plus. 

Le plafond est évalué le jour où une offre d’emploi est annoncée publiquement. Si votre organisation compte 25 employés ou plus ce jour-là, l’offre d’emploi doit respecter les nouvelles exigences prévues par la loi même si le nombre d’effectifs varie ultérieurement. 

En général, ce nombre comprend les employés à temps plein, les employés à temps partiel et les employés occasionnels. Les entrepreneurs indépendants sont généralement exclus, car ils ne sont pas considérés comme des employés en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. 

Qu’est-ce qui est considéré comme une « offre d’emploi annoncée publiquement »?

Une offre d’emploi annoncée publiquement est une offre d’emploi externe mise à la disposition du grand public, soit par l’employeur ou par une personne agissant en son nom. 

Toutefois, les éléments suivants ne sont pas considérés comme des offres d’emploi annoncées publiquement en vertu de la loi : 

• Campagnes de recrutement générales qui n’annoncent pas un poste en particulier
• Affiches « Aide demandée » qui ne mentionnent pas un poste en particulier
• Offres d’emploi internes seulement
• Postes entièrement occupés l’extérieur de l’Ontario
• Postes occupés à la fois en Ontario et à l’extérieur de la provincepour lesquels le travail exécuté à l’extérieur de la province est une prolongation du travail exécuté en Ontario

Seules les offres d’emploi qui répondent à la définition d’une offre d’emploi annoncée publiquement sont assujetties aux nouvelles exigences. 

Ce que les offres d’emploi des employeurs doivent maintenant comprendre

1. Transparence de la rémunération 

Les offres d’emploi publiques doivent maintenant comprendre l’un ou l’autre des éléments suivants : 

• Larémunération prévue;ou
• Unefourchette de rémunération attendue, dans la mesure où la fourchette ne dépasse pas50 000 $;

Par exemple, une fourchette de 75 000 $ à 125 000 $ dans une offre d’emploi correspondrait à la fourchette maximale autorisée. 

Les exceptions s’appliquent dans les cas suivants : 

• La rémunération annuelle prévue estde 200 000 $ ou plus;
• La limite supérieure de l’échelle de rémunération dépasse 200 000 $

Pour les postes à salaire horaire, les employeurs peuvent divulguer un salaire horaire ou une échelle salariale horaire plutôt qu’un salaire annuel. 

2. Aucune exigence en matière d’expérience de travail au Canada

Les offres d’emploi et les formulaires de candidature ne doivent plus comprendre d’exigences en matière d’expérience de travail au Canada. 

Les employeurs peuvent toujours exiger des compétences, des titres de compétences ou des connaissances liées à l’emploi, comme la connaissance des lois, des règles et des normes canadiennes, dans la mesure où cette exigence n’est pas définie comme une expérience de travail antérieure au Canada. 

3. Suivi obligatoire auprès des candidats en entrevue

Si un employeur organise une entrevue, il doit maintenant communiquer au candidat si une décision d’embauche a été prise dans les 45 jours suivant l’entrevue finale. 

Cette exigence n’oblige pas les employeurs à fournir une rétroaction ou les raisons de la décision, mais seulement une confirmation qu’une décision a été prise. 

4. Divulgation de l’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) dans le cadre du processus d’embauche

Un employeur qui s’appuie sur l’IA pour effectuer une présélection, une évaluation ou une sélection des candidats doit le divulguer directement dans l’offre d’emploi. 

La loi définit de façon générale l’IA, qui peut inclure des systèmes de suivi des candidatures ou des outils de présélection automatisés utilisés à n’importe quelle étape du processus de recrutement. Les employeurs demeurent responsables de la divulgation même lorsque des outils d’IA sont fournis par des fournisseurs tiers. 

5. Divulgation indiquant si l’offre d’emploi vise à pourvoir un poste vacant

Les offres d’emploi publiques doivent désormais comprendre une déclaration indiquant si elles visent à pourvoir un poste vacant. 

Cette exigence vise à accroître la transparence pour les chercheurs d’emploi et à réduire l’utilisation d’offres d’emploi fictives ou résiduelles. 

6. Exigences en matière de conservation des documents

Les employeurs doivent conserver les renseignements suivants : 

• Chaque offre d’emploi annoncée publiquement; et
• Tous les formulaires de candidature connexes

Ces renseignements doivent être conservés pendant trois ans après le retrait de l’offre d’emploi accessible au public. 

Mesures que doivent maintenant prendre les employeurs

Maintenant que la loi est en vigueur, les employeurs doivent s’assurer que : 

• Les modèles d’offre d’emploi ont été mis à jour
• Les pratiques en matière de divulgation de la rémunération sont conformes
• L’utilisation de l’IA dans les outils de recrutement a été établie et divulguée
• Les équipes d’embauche comprennent les délais de communication avec les candidats
• Des processus de conservation des renseignements sont en place

Les employeurs qui s’appuient sur des plateformes de recrutement ou des systèmes de suivi des candidatures de tierces parties doivent également confirmer comment ces outils répondent aux nouvelles exigences. 

Foire aux questions (FAQ)

Le seuil de 25 employés s’applique-t-il par emplacement ou par entreprise?

Le seuil s’applique généralement à l’entité de l’employeur, et non à chaque emplacement. Les employeurs dont la structure organisationnelle est complexe doivent examiner la façon dont le nombre d’employés est déterminé entre les entités liées. 

Les employés à temps partiel et occasionnels comptent-ils dans le plafond de 25 employés?

Oui. Les employés à temps partiel et occasionnels comptent généralement dans le calcul du nombre d’employés. 

Les entrepreneurs indépendants sont-ils inclus? 

Non. Les entrepreneurs indépendants sont généralement exclus, car ils ne sont pas considérés comme des employés en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. 

Les postes en télétravail sont-ils visés par les nouvelles exigences?

Si le travail est exécuté en Ontario ou représente une prolongation du travail exécuté en Ontario, les exigences peuvent s’appliquer. Les postes occupés entièrement à l’extérieur de l’Ontario sont exclus. 

Comment la rémunération doit-elle être divulguée pour les postes à salaire horaire? 

Les employeurs peuvent divulguer un salaire horaire ou une échelle salariale horaire plutôt qu’un salaire annuel. 

Les employeurs peuvent-ils encore exiger une connaissance des lois et des règlements canadiens?

Oui. Les employeurs peuvent exiger une connaissance des lois et des normes canadiennes liées à l’emploi dans la mesure où cette exigence n’est pas définie comme une expérience de travail antérieure au Canada. 

Que se passe-t-il si un candidat passe une entrevue, mais se retire ensuite?

L’obligation d’informer s’applique lorsqu’une entrevue a lieu. Si un candidat se retire avant ou après une entrevue, les employeurs doivent consigner la situation pour assurer la conformité aux exigences. 

Les salons de l’emploi sont-ils considérés comme des offres d’emploi annoncées publiquement?

Le recrutement général à l’occasion de salons de l’emploi sans annoncer un poste en particulier pourrait ne pas être assujetti aux exigences. Toutefois, le fait d’annoncer publiquement un poste en particulier pourrait faire en sorte que les exigences s’appliquent. 

Où les employeurs peuvent-ils obtenir de plus amples renseignements?

Les employeurs doivent continuer à surveiller les directives du ministère du Travail de l’Ontario et à consulter leurs conseillers juridiques ou en gestion des RH pour les questions propres à un poste ou à la structure organisationnelle.